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" ... Penser la pléonexie organisationnelle, c’est donc penser un des moteurs invisibles de la dysharmonie du corps social de l’entreprise et de l’oppression gestionnaire. L’insoutenabilité du modèle mainstream de gestion et de management des entreprises a fait naître beaucoup d’espoir quant à une refondation des entreprises couplée d’une réforme du management. Pour éviter que la montagne n’accouche d’une souris, vous aurez compris que le rafistolage par le biais d’innovations managériales incrémentales ne suffira pas. Il est nécessaire de reconstruire l’épistémè de l’entreprise et les systèmes de représentation notamment la nécessité de passer du pouvoir de la force à la force civilisatrice de la limite. Il ne s’agit pas de tomber dans la chimère d’une organisation parfaite qui serait par essence entropique ; ce qui fait l’efficacité d’une organisation, c’est son imperfection et en réponse, sa résilience face aux chocs ou aux opportunités internes et externes. Il ne s’agit pas non plus de rêver d’un travailleur, parfaitement adapté à son milieu, parfaitement lisse, ce dernier perdrait toute capacité de création et d’innovation. Réduire la pléonexie organisationnelle à sa plus petite expression, c’est réguler, dans le cadre de l’entreprise comme corps social, la propension humaine à abuser de son pouvoir et à prendre plus que sa part. C’est re(tisser) les liens sociaux et les dynamiques sociales sans lesquels aucune performance soutenable et productrice de santé n’est possible. C’est ainsi que l’entreprise (re)deviendra un lieu de socialisation à défaut d’être un lieu d’apprentissage et de pratique de la démocratie. ... "